制度/手続き

日本において「成果主義制度は合わない」は本当か

成果主義とは人事評価の手法のひとつです。日本での成果主義は1990年代に注目されるようになり、社会状況の変化の中で何度ももてはやされましたが、日本企業の考え方やスタイルには合わないという批判も多く、たびたび盛り上がっては消えていくということを繰り返しています。

今もなお、成果主義の導入を検討したり実施する大企業も多いですが、その成否がわかるのは数年後のため、今のところはその評価の見通しも難しい状況です。

そもそも成果主義制度とは？

成果主義制度とは仕事上の成果によって昇進や昇給の有無を決めていく人事評価システムです。

成果主義制度は若くて有能な社員を活性化させることを目的に導入される

成果主義の一番の目的は、日本企業で行われていた年功序列式の人事評価システムを見直すことと、過剰になっていた人件費をカットする目的もあります。勤続年数によって評価され、能力や成果が問われない評価システムに、若い有能な人材が鬱憤を持っていたなどの背景もありました。

成果主義は仕事の成果によって評価される

成果主義と混同されがちなのが能力主義です。成果主義は仕事上の成果によって評価が決まるのに対し、能力主義は能力によって評価が決まります。売上ではなく職務の遂行能力や資格、定性的な姿勢などがより重視されているのが能力主義です。成果は企業に対する確実な貢献であるのに対し、能力は企業に対して確実な貢献をもたらすものではないことに注意が必要です。

成果主義の評価基準は成果だけではない

成果には様々な要素があり、それを判定する難しさもあります。成果主義も単純に成果だけを評価することはできません。
職務の重要度と数字にできる成果はまた違い、様々な要素を加味した成果主義になることがほとんどです。そのため、評価制度も会社によって異なります。

成果主義制度導入のメリット

成果主義制を導入することによって、どのようなメリットが期待できるのかを確認していきましょう。

１　評価の基準が明確なので公正な人事評価ができる

成果というのは数字にしやすいため、公正な人事評価をしやすく、説明もしやすいという利点があります。年齢や勤続年数、能力が必ずしも会社への貢献にならないのに対し、成果は必ず会社への貢献につながるため説得力があります。また、高齢の労働者や外国人労働者など、ダイバーシティ化が進む中では、よりわかりやすい評価基準としても期待されています。

２　人件費の分配の適正化・コストダウンが可能

成果主義は、成果の中から人件費の原資を分配できますから、経営状況に応じて人件費を容易に変動させることができますし、成果の上がっていない高齢の社員に対しては給与のカットを行う強い理由になります。そのため、人件費全体をスリムにする効果があり、企業の財務体質を強くすることができます。

３　有能な人材を確保できる

成果主義的評価の場合、成果や能力の評価が明確です。有能な人材であれば中途採用で入ってきてもすぐに昇進や昇給が可能なので、有能な人材が集まりやすいというメリットがあります。
また、成果を出せる人材の流出が少なくなり、人材のレベルも高まります。

４　従業員のやる気向上につながる

成果主義では成果を上げるほど評価も上がり、昇給や昇格が早くなりますので、若く優秀な人材ほどモチベーションが高まります。当然、それぞれが自主的に努力するようになるため、業績も上がりやすくなります。

成果主義制度導入のデメリット

成果主義制度を導入することで様々なメリットがあることが分かりました。成果主義のデメリットについても押さえておきましょう。

１　数字での評価がしにくい成果がある

成果主義は仕事の成果によって評価する制度ですが、その仕事の評価をどのようにするかが最大の問題になります。営業部署であれば売上によって決めるのは簡単ですが、売上と利益はまた別ですし、評価期間を過ぎた後の返品やクレームなどがあった場合の処理をどうするかなど課題は山積みです。それ以上に難しいのが研究開発職や事務職などで、その評価を数字にしにくい場合、どのように他の部署との整合性を取るかが問題になります。

２　組織の連帯感が弱まる

日本企業の特徴でもあったチームワークが成果主義によって失われたという意見も多いですが、成果主義では個人主義になりやすく、成果を共有する範囲で小さくまとまってしまう傾向があります。部署間の競争意識が高まり、横断的なプロジェクトなどは動きが悪くなったり、社内でのノウハウ共有などが競争のために停滞する可能性があります。

３　人材育成・管理に時間が割けない

成果主義では成果が上がれば評価されますが、評価が下がると減給や降格につながります。そのため、組織のために人材を育てたりマネジメントするよりも自分の成果を出すところに注力しがちになり、中長期的に見ると企業の人材レベルを下げてしまうリスクがあります。場合によっては離職率アップの原因につながることも懸念されるでしょう。

４　近視眼的な行動が多くなる

評価期間中の成果が評価される成果主義においては、その期間の成果を最大化しようという動機が強くなります。そのため、長期的な顧客との関係作りや将来に向けての研究開発よりも目先の販売などに注力し、企業としての長期的な展望が描きにくくなります。また、短期的に成果が期待できる部署に有能な人材が集中してしまいます。

日本における成果主義制度の導入は失敗例が多い

日本において、成果主義は現状あまり上手くいっていません。成果主義は元来欧米で行われていた評価制度であり、それをそのまま持ち込んだのが失敗だったという評価が多くなっています。

日本においては組織への従属意識や組織としての一体感、人を育てる土壌があることなどが強みであり、それは年功序列、終身雇用の制度の中で作られてきたものでした。成果主義はそういった日本式の雇用制度を崩壊させ、競争力を低下させたという声もあります。

導入した企業の多くが、思ったように業績が出なかっただけでなく、中長期的には社員のモチベーション定価やチームワークの衰退、組織風土の悪化の問題から、結局はもとの制度に戻していったという例も多く、失敗との評価となっている状況です。

成果主義の誕生した欧米では、労働市場の流動性が高く、職能のある転職者にとっては成果主義はより良い労働環境を求めるチャンスにもなっています。一方で日本では転職などに人材が動きにくい仕組みができており、成果主義だとしても待遇が悪くなるリスクが相対的に高いため、会社に不満がなければ動く必要がないと考えてしまう傾向があります。

日本では成果主義の導入はうまく行っていませんが、それまで重視されていなかった「成果」を高く評価するという意識は浸透しました。そして、今なお、日本の国民性や状況に即した成果主義の研究が進められています。

成果主義制度を導入するなら年功序列との融合がカギになる

日本で成果主義制度を導入する際には、年功序列を筆頭にした従来型の日本式評価システムとの融合がポイントになります。そして、デメリットとして挙げられた問題をいかに解消するかにかかっています。

成果主義制度を導入しても従業員の声を聴きつつ、随時見直しを行っていくことも大切です。作ったものを押し付けるのではなく、新しいものを作るつもりで従業員と協力し、理解と同意、そして必要な情報を引き出すことが肝心となります。

また、成果主義制度を導入する目的をしっかり持って発信することです。コストダウンが最大の目的であれば、成果主義は適切な方法とは言えません。一部の人材コストをカットするために行うべきは対話・説得と段階的な評価の見直しであり、全従業員を巻き込む必要性はありません。モチベーションを高めることが目的なのであれば、それをしっかり給与や評価に反映する必要があります。

日本においての成果主義制度の導入はまだ試行錯誤が進んでいる段階ですが、成果主義制度を導入するのは日本という国ではなくひとつひとつの企業です。そのため、各企業にあった成果主義の形をしっかり考え、従業員と一緒に作っていく姿勢が何より大切です。

成果主義制度は今後もなくなることはない

日本において成果主義の導入は失敗例も多く、一部の業界や業種でないと上手くいかないという声も多く聞かれます。
しかし、それでも終身雇用や年功序列の制度は難しくなっており、その中で成果という評価基準は一層説得力を増し、存在感を放っています。

今まで議論されてきたような形でないにしろ、今後も成果主義が人事評価の話題に上らなくなることは恐らくありません。特に今後、人材の国際化や流動化が進むようになれば、成果主義は明確な基準として必要性を増すでしょう。今のうちから意識して仕事に取り組んでおくべきです。