ビジネス知識

ダイバーシティとはどのような意味？

「ダイバーシティ」という言葉は、「女性の働き方」の話題をする際によく耳にするという認識の人が多いかもしれません。しかしながら、ダイバーシティは女性の働き方のみを対象にした概念ではありません。

ダイバーシティとは、そもそもどのような意味で使われている言葉なのか、ダイバーシティの活かし方やその目的、求められていることを考えるにあたって、ダイバーシティの意味を理解しておくことは不可欠です。

ダイバーシティとは

ダイバーシティ（diversity）とは、もともと「多様性、雑多、種々」などを意味する英単語です。労働や企業、組織の観点からダイバーシティが意味するところは、「人材の多様性」、「幅広く異なる性質のものが一緒に存在している状態」です。

「幅広く異なる性質のもの」とはつまり、「働く人の性質や雇用形態、働き方の多様性」を意味します。ダイバーシティは、あらゆる物事の違いを認め合って受け入れ、その違いを活かした仕組みを作ったり、戦略を立てたりすることで、時代に適応した新たな価値を生み出す可能性を高めると言われています。

ダイバーシティという言葉が使用される場面

ダイバーシティという言葉が使用されることが多い、人材マネジメントで使われるケース、一般的な人間関係にかかわる場面で使われるケース、２つの場面を確認していきます。

ビジネスにおける人材マネジメントの場面

ダイバーシティという言葉は、ビジネスの場面で使用されることが最も多いです。働き方の話題でダイバーシティという言葉を耳にした経験がある人は多いでしょう。

実際、働き方の多様性を認めることを意味する人材マネジメント関連用語として、ダイバーシティはビジネスの場面で多用されています。ビジネスのグローバル化が進む現在、国籍や人種、年齢、性別を区別せずに、人材の多様性を活かした企業の経営戦略の一つとして、ダイバーシティの利用が広がっています。

家族や友人といったあらゆる人間関係にかかわる場面

ダイバーシティはその意味から、ビジネスの場面において使用されることが多い一方で、実はその限りではありません。家族や友人といった身近な人間関係においても、「互いの異なる性質や生き方、考え方を認め合うことでさらなる良好な関係を築く」といった意味で、ダイバーシティの利用は有効であると言えます。しかしながら本稿では、企業の取り組みとしてのダイバーマネジメントに焦点を絞って解説します。

ダイバーシティ・マネジメントとは？

ダイバーシティが日本の企業にとって身近な存在になると同時に、「ダイバーシティ・マネジメント」という言葉をよく聞くようになりました。ダイバーシティとは切っても切れない関係であるダイバーシティ・マネジメントとは何を意味するのかを確認していきましょう。

ダイバーシティ・マネジメントの意味

ダイバーシティ・マネジメントとは、国籍や人種、年齢、性別、雇用形態といった社員の多様性を受け入れるダイバーシティを企業に導入し、戦略的に活用していくことで、企業や組織としてのパフォーマンスの向上を図ることを意味しています。

ダイバーシティ・マネジメントが広がった歴史的背景

ダイバーシティについては、アメリカが先進的に取り組んできました。これは、1960年代以降の人種や性別による差別の撤廃活動、ウーマンリブ運動などが高まったことから、あらゆる差別を社会から取り除くことが喫緊の課題となった流れによるものです。

企業や組織における差別行為は訴訟問題に直結する恐れがあることから、訴訟のためのリスクマネジメントが必要となりました。ダイバーシティ・マネジメントは、訴訟を回避するためのリスクマネジメントの一環としてとらえられるようになったという背景があります。

1980年代以降は、企業がCSR（corporate social responsibility；社会的責任）活動の一環として、ダイバーシティ・マネジメントに取り組んできました。

現在におけるダイバーシティ・マネジメントの目的

1990年代以降は、企業の急速なグローバル化や労働人口の高齢化に伴い、社員の国籍・人種、年齢、性別の違いを積極的に受け入れることが不可欠になりました。

多用な人材を登用することが、企業の業績アップや事業拡大によい影響を及ぼす事例が報告されはじめたことで、ダイバーシティ・マネジメントの目的としてビジネスの市場競争における優位化、そのための人材の確保と定着が据えられることになったと考えられています。

ダイバーシティを推進するために求められていること

ダイバーシティを推進するためには、企業のトップの決定に従って、指名されたメンバーが活動をすればいいという話ではありません。本当の意味でダイバーシティを取り入れるためには、どのようなことが求められているのでしょうか。

ダイバーシティに対する意識改革

ダイバーシティに対して、いまだに「女性の働き方の問題であり、男性である自分には関係がないだろう」や、「CSR活動であり、ビジネスには直接関係がないことだ」といった考え方をしている社員がいます。

これらの意見を持つ人は、言うまでもなくダイバーシティの意味を正しく理解していないのは明らかです。このような、ダイバーシティを「他人ごと」ととらえている意識を改革することが、ダイバーシティを推進するためにまず取り組むべき課題です。

ダイバーシティ推進チームを多様なメンバー構成にする

多様性を活かす試みであるダイバーシティの推進のためのチームメンバーが、若手の女性社員ばかりで構成されているというのは、残念ながら日本の企業でよく見られる光景です。ダイバーシティの意味をしっかりととらえなおし、まずは推進チームのメンバー構成から多様性を取り入れていくことが求められています。

ダイバーシティを推進する理由を明確化する

多くの社員がダイバーシティの取り組みに消極的になる理由として、「ダイバーシティを推進する理由がわからない」という意見が見受けられます。企業は、「いまなぜダイバーシティを推進する必要があるのか？」という理由を誰もが理解できるように、わかりやすく説明する義務があります。

ダイバーシティの導入がビジネスに与えるメリットを示す

ダイバーシティについてのCSR活動としてのイメージの大きさを変えるのは不可欠です。職場環境や社員の多様化が、ビジネス自体にどのようなメリットを与えるのかについて明確に示し、ダイバーシティに関する正しい認識を社員全体に浸透させることに注力する必要があります。

変化に強い組織づくりをする

ダイバーシティの導入は、多様な人材、環境、価値観に日々対応する職場づくりをするということです。これは、変化に対してストレスを感じる社員にとってはつらいものになるかもしれません。

社員一人一人が変化を積極的に受け入れる強さを持てるように、企業としてサポートをすることが求められます。そして、社員個人も同様に、変化や新しい価値観を受け入れる柔軟性を身に着ける努力をすることが不可欠となるでしょう。

ダイバーシティ・マネジメントのメリットとデメリット

ダイバーシティ・マネジメントによって得られるメリットとデメリットについて解説します。ダイバーシティ・マネジメントを行う前に頭に入れておきましょう。

ダイバーシティ・マネジメントのメリット

同じ考え方や価値観を持った社員が集まった企業や組織はもろいものです。特に、グローバル化が進む現代では、目まぐるしく変化する状況に対応するのが難しくなります。

そのようななかで、ダイバーシティ・マネジメントを取り入れて多様な人材を活用することにより、企業風土の改革や時代に即した変化を可能にすると言えるでしょう。

ダイバーシティ・マネジメントの導入は、社員個人にとっても、多様な価値観に触れることで、新たな知見を得たり、多角的な物事の見方を身に着けたりする手助けとなりえます。

ダイバーシティ・マネジメントのデメリット

職場において多様性を受け入れるということは、社員にとっても企業にとっても混乱を伴うものです。特にダイバーシティ・マネジメントの導入当初は、マネジメント職にとっては負担がかなり大きなものとなります。

部下の働き方の多様性を認めるだけではなく、認めたうえで職場がうまく機能するような仕組みを作る必要があります。また、さまざまな価値観を認めることでチームとしての一体感や協力体制が損なわれないかどうかについても常に気を配らなければならないでしょう。

何事にもダイバーシティの視点を持って取り組もう

幅広い年齢層の人、多様な人種、異なる価値観を持つ人と日常的に触れ合うことは、個人としても、一人の社会人としても成長のきっかけとなる貴重な経験となります。ダイバーシティの意味を正しく理解し、職場や日常のあらゆる場面においてその概念に沿って行動することを心がけてはいかがでしょうか。